皆さん、こんにちは。シェイクの森田英一です。
最近、若手の離職問題・流出問題が社会問題として取り上げられることが 多くなっています。
「3年3割」といわれていた離職率が、 今や4割に近づいているのは、皆様もご存知のとおりです。
この「3年3割問題」。
徐々に割合は増えているものの、これは昔からあった問題です。
にもかかわらず最近特にクローズアップされているのは、 辞める理由が、以前とは変化しているためだと思います。
昔は、企業に合わない、なかなかうまく活躍できない、など ある意味「辞めるべくして辞める人」が辞めていました。
それが、最近は転職ビジネスも活況。
売り手市場で「リベンジ転職」という言葉も流行っているという状況下、「成長意欲が高く、優秀な人材」「残ってほしい人材」から辞める、 というのが最近の「3年3割問題」の問題の本質だと思います。
3年目社員を蝕む病
～「マンネリ化」「小さな自信」～
今の若手が辞める多くの理由は、下記の3つが挙げられます。
- 存在意義の実感が欠けている
（存在意義＝企業の中での自分が存在する意義・必要とされている感） - 成長実感が持てない
（成長実感＝成長しているという実感） - 成長期待が抱けない
（成長期待＝成長した3年後のイメージが湧き、今後に期待ができる）
特に、自分の成長に焦っている優秀な若手、意識の高い若手にとって 上記3つが感じられないような状況、「マンネリ化」というのは非常に恐ろしい魔物です。
多くの企業では、3年目にもなると仕事が一通りできるようになり、 若手はちょっとした自信を持ち、マンネリを感じることはよくあります。
とはいえ、3年目くらいで感じる自信は、大概の場合、
「勘違い」であることが多い。
「仕事に慣れてきて、上司に言われた仕事を“回せる”自信はついた」
というレベルの、小さな自信です。
本来は、もっと「仕事の目的」をとらえながら、「もっとよくするためにどうしたらいいのか？」を考え、自分から仕事を仕掛けるようになる。
そうなって初めて、一人前といえます。
にもかかわらず、こじんまりと
上司に言われたこと・与えられたことをやっているだけで満足してしまう。
それどころか、自由度が低いことに不満を感じたり、
上司や会社の不満を言う人が多くなったり、
入社1年目や2年目のような刺激を感じなくなり、「他の会社だったらどうなんだろう？」と気になってくる人が多い。
我々は3年目社員に対して研修を実施させていただくケースも多く、 様々な企業の3年目社員の方とお会いしています。
3年目社員の方の状況は、たいてい下記のような状況に分かれます。
- 業務が忙しくて、モチベーションが下がっている
- 小さな自信を持って「仕事はこんなもんか」となめ始めている
- 自分で仕事を仕掛けられるようになり、楽しくなってきている
１・２のように「上から与えられた仕事の範囲内で満足する」のか、 あるいは３のように 「仕事を自分で仕掛け、解決できるようになる」のか。
どちらのスタンスで仕事をするようになるかは、 社会人3年目が分岐点といっても過言ではないでしょう。
3年目は、仕事を「自分1人でできる」段階から、 より大きな仕事を「自分がプロデュースして、周りを巻き込んで 達成できるという段階」になるための、重要な分岐点です。
3年目社員につけるクスリ
～「他責から自責へ」「巻き込み力」「自己認識」～
彼らが身につけるべきポイントは、具体的には下記の2つです。
- 自分が問題意識を持っていることを、人のせいにせず、
自分で解決する行動力を身につける（他責から自責へ） - 1人で仕事をしている状態から、
上司・同僚・他部署・協力会社など、まわりを巻き込む動きを
自分が仕掛けられるようになる（巻き込み力）
3年目研修をしていて感じるのは、3年目が重要な分岐点であることを認識していない方が多い、ということ。
これを認識するだけでも、3年3割問題の大部分は回避できます。
3年目に一歩成長するためには、
まず「自分には、今までとは違う課題があるんだ」
「この会社にはまだまだ自分が成長する機会があるんだ」と認識することが
重要です。
そして、それを認識させるのは、上司の役目です。
3年目としての期待を、ぜひあなたの部下に伝えてください。
3年目になって、変な自信を持っている彼らに、「今までとは違うレベルの課題があるんだ」と
自己認識するように、指導してあげてください。
そして、このような上司のかかわり方１つで、 「残ってほしい人が辞める」問題は回避することができます。
また、離職まで至らなくても、モチベーションを下げている人や、 次のステージに行けずに足踏みしたり、 会社のせいにして腐っていってしまう人の、不満・不安の芽を摘むことができます。
ぜひ、参考にしていただければ幸いです。
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