■「多方面フィードバック」・「自分で考え、やり切る経験」｜新入社員研修・社員教育は自律型 人材育成のシェイク。社員研修やOJTも

皆さん、こんにちは。シェイクの森田英一です。

御社の新入社員はいかがでしょうか？
入社して3ヶ月程たちました。入社前の予想通りの成長をしていますか？
伸び悩んでいますか？

さて、今回のコラムでは、ある会社の新入社員の方をご紹介したいと思います。

新入社員は、この3ヶ月で何を感じ、成長しているのでしょうか？
これまでどういった壁にぶつかり、
どういうきっかけで乗り越えていったのか。
今、何を感じているのか。
リアルな新入社員の「今」をお伝えします。

新入社員のリアル
～某ベンチャー企業・Ａ君の場合～

新入社員（仮にＡ君とします）は、 あるベンチャー企業に入社しました。

入社前、彼は社会人になって仕事をすることに対して、 あまりはっきりイメージできなかった、と言います。
「決まった時間に会社に行って、仕事をする。
　 そういうようなイメージしかありませんでした」

入社してから彼が一番驚いたのは「学生と社会人の大きな違い」でした。

学生の頃は、提出物のクオリティをどこまで上げるかは、 はっきり言ってしまえば、自分自身のこだわりの問題です。
クオリティが低くてもとりあえず提出することはできます。
しかし、社会人になってからは、自分で「いいものができた！」と思っても、 上司や先輩に根本からダメ出しをされる。
周りの人に認めてもらえるものを出せなければ意味がない、 ということを知り、彼はギャップに苦労しました。

また、社会人は何でもスピードが速い。
先輩はみんな忙しそうで、なかなか相談もしにくい。
行動してもなかなかいい結果に結びつかず、 どこをどう変えればいいのかわからず、彼はもがいていました。

「Ａ君は、もう少し早く報告した方がいいと思うよ」

入社1ヶ月たった頃、先輩からそう忠告された彼は、 「正直、最初はあまり納得してなかったんです」と言います。

「『ホウレンソウ、もっとしなきゃいけないんだな』。
　 頭でわかったものの、自分の何がどういけないのか。
　 まだ実感が湧いていませんでした」

Ａ君は後日、別の先輩からも 「同期のＢ君と比べて、Ａ君は1～10まですべて作ってから報告にくるよね」 と同じような指摘を受けます。
また「去年、同じようなポイントで失敗した」という 1年上の先輩の、身につまされるような失敗談を聞いた彼は、
「形になるものを作ってからでないと議論にならないと思っていたけれども、
　 手戻りが発生することを思えば、１つ１つ次のステップに合意をもらって
　 進めていった方が、スピーディにいいものが作れるな」
「自分の視点だけではなく、上司や先輩、時には同期の視点を入れてもらうこと
　 で、仕事の精度というのは上がってくる。
　 最後はお客様の視点をどこまで考えられるかどうかだな」
と、徐々に仕事を進めるうえでのコツを身につけていきました。

OJTが2ヶ月半ほどたった頃、 Ａ君は新卒採用の説明会の運営を任されました。

「どうしたら、うちの会社に興味を持ってもらえるだろう？」
「どういうセミナーなら、学生に『来てよかったな』と思ってもらえるだろう？」

学生の気持ちになって考え、学生がなんらかお土産となるようなものを 持って帰れるようにしたい、と考えたＡ君は、ただ自社のことを 知ってもらうだけでなく、「学んだ感」のある内容を企画しました。
上司にも、密なホウレンソウを行い、無事開催までこぎつけました。
その結果、実施後の受講者アンケートで「5点満点中5点」という、 満点の評価を得ることができました。

「お客様のことを考えて、しかも結果が出たことがうれしくて。
　 仕事をするうえで、相手のことを考える、相手の視点に立つって、
　 本当に重要なんだなって、すごくわかりました」
そう言った彼は、晴れやかな笑顔を見せてくれました。

新入社員を「自律型人材」に育てるための、２つのポイント 　　　
～「多方面フィードバック」・「自分で考え、やり切る経験」～

Ａ君が話してくれた、ここ3ヶ月の彼の成長の軌跡は、
新入社員を育てるための、大事なポイントを教えてくれます。

■ 新入社員を育てるための、ポイント１ ～上司・先輩　多方面からのフォロー～

新入社員を育てるためには、周囲の先輩や上司が彼（彼女）の変化に気づき、 フィードバックすることが大切です。

Ａ君は、直接OJTトレーナーで付いた先輩社員だけでなく、 他の先輩や上司からフィードバックを受けています。

フィードバックは、OJTトレーナーからはもちろんのこと、 職場でかかわる上司や先輩たちが彼の成長にかかわる意識を持ち、多方面からフォローすることで、より効果が高まります。

子供の教育には、叱る父親役、守る母親役、 気軽に相談できるお兄さん・お姉さん役がいるといいと言われます。
それはまさしく新人教育にも当てはまると思います。

またそれぞれの役の人が、まず職場の人たちが新入社員の成長に かかわる意味を理解し、彼（彼女）を成長させる方向性を共有する。

そして、仕事のやりとりや朝の挨拶、ちょっとした雑談などの コミュニケーションの中で、「今、新入社員がどういう状態にあるか」を把握します。
他の職場のメンバーに共有するためにも、 メーリングリストなどのツールを活用することも有効です。

■ 新入社員を育てるための、ポイント２　 ～新入社員自身が考えて行動し、結果を出す経験～

日々、多方面から愛のあるフィードバックを行い、 ２ヶ月～半年たって、学びが彼らの中に蓄積された頃。
ぜひ行っていただきたいのは、
「新入社員自身が考えて行動し、結果を出す経験」です。

重要なのは新入社員自身に
「コンセプトから考えて、最後までやり遂げさせること」。

始めは小さな仕事でいいのです。
そして、たとえ失敗してもいいのです。
成功するか失敗するかよりも、失敗から何を学べるか。
そういうスタンスで臨んでください。

自分で考えて行動し、やり切る経験を通じて、
彼らは少しずつ、大きな仕事でも
考えて行動し、結果を出せるようになるのです。

それが、近い将来、自律的な人材になり、 大きな成果を上げるための重要なステップになります。

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