■「ナマイキな若者」、活かしてますか？｜新入社員研修・社員教育は自律型 人材育成のシェイク。社員研修やOJTも

こんにちは、シェイクの森田英一です。

「若手社員がナマイキで困る」という話をうかがうことがあります。

「僕はこんな仕事はやりたくないんです。○○な仕事はないですか？」 「これって、本当にやらないといけないんですか？やる必要ないと思うんですけど。」

こういったことを言う若手社員です。

こんな若手社員を「活かす会社」と「つぶす会社」がありますが、実は、このような若手社員の活かし方が、「若手社員が辞めない会社」「優秀な若手が集まる会社」への第一歩となります。

今回は、そのあたりについて触れたいと思います。

「ナマイキな若者」、活かしてますか？

ナマイキな若手は、まだ意見がある分「意見を言わない若手」「無気力になってしまっている若手」よりは芽があるといえます。

とはいえ、言動の方向性がどうも的外れ。ともすると相手に不快な印象を与えたり、勝手なことを始めたり、大きなミスにつながりかねない、と心配になります。

「自律型人材になってほしいのに、　どうも、ただの【ワガママ人材】になってしまっている…。」

コミュニケーションに関することや、相手視点を持つことに関しての指導は、もちろんしつつも、そんなナマイキな若手をうまく更正・育成するために、ぜひおすすめしたいのが【 自律のための『フィールド』づくり 】です。

というのも、変化の激しいこの時代。市場の変化も早く、顧客側のニーズも多様化しています。旧来型のビジネスモデルは淘汰されつつあります。
この時代においては、上の人の考えが必ずしも正しいとは限りません。この時代だからこそ、若者が活きる分野があるのです。

例えば、ブログやSNSはオジサンだと「？？？」ですが、大抵の若手は得意です（少なくとも、一般的なオジサンよりは）。
ナマイキな若者の行動・発言・質問は、実は、業界の常識を知らないからこそ生まれるフラットな、あるいは顧客視点に立った、素朴な疑問から来ているのかもしれません。

「ナマイキな若者」にアクションを起こす場を与え、「ナマイキさ」すらもチカラに変える会社こそ、変化の時代に対応し、これから生き残っていける会社だと私は思います。
ナマイキな若者の、若手らしさ・若手の強みを【活かすフィールド】が、社内にあるかどうか。そこが論点だと思います。

「ナマイキな若者」を活かす、フィールドづくり。
～　たとえば、こんな例があります。

「ナマイキな若者」を活かす、フィールドづくりとは、

【 若手主導でやれる場・プロジェクトを立ち上げて、主体的に若手自身にコミットしてもらう場 】をつくることです。

例えば、このようなプロジェクトが考えられます。

• 顧客視点に立った、商品の満足度調査～サービス開発
  （SNSで自分たちの商品がどう見られているか調査する　など）
• 同世代の、今の若者が求めていることの調査・企画　（若手向けBtoCの商品、自社の新卒採用　など）
• 次世代の感性を活かした、新規事業の提案
• フラットな視点での、これからの業界予測

若手主導で課題に対処するための行動を考え、アウトプットをきちんと出してもらう場をつくる。

このような大きなテーマ、大掛かりなものが難しいとしても、まず、若手の方から挙がってきた「こんなことをやりたい！」という意見をつぶさずに、「今の仕事プラスアルファでやってみろよ」という声をかけられるかどうか。

人はやりたい仕事を少しでも手がけていると、他のつまらない仕事までもが、速く終わらせたいという目標を持ち、楽しくなってきたりします。

【 想いのある仕事をすると、生産性があがる。 】

このポイントを十分に活かすのです。

また、このような場をプロデュースすることは、実は若手が【 自律型人材 】になるための近道でもあります。

若手は、自律するために必要な、「はじめる経験」「やりきる経験」を積むことで、真の自律した人材になることができるのです。

「ナマイキな若者」を活かす、フィールドづくり。
～　ポイントは、「目指せ！　3年目の自律」

若手を活かすフィールドづくりをするには、いくつかのポイントがあります。

入ったばかりの新入社員に、いきなり「事業提案しろ」などといっても、無茶でしょう。（ごく稀な優秀層以外は、難しいケースがほとんどでしょう。）

おすすめしたいのは、【 3年目の自律 】です。

入社3年目ともなると、自社のことや、業界の背景なども、ある程度理解しています。

その上で、自分の意見を持ち“暴れる”ことができる。

この3年目くらいを目処に、そういった若手の強みを活かせるようなフィールドを与えて、「自分で始めて、最後までやりきる場」をつくる。

そうすることで、若手がグンと育ちます。また、若手自身が、自社や自分の仕事におもしろみを感じて、若手が辞めない会社になるという効果もあります。3年目での「大きな仕事をボン！と任される経験」の前の1～2年目は準備期間として、

• 自律的行動の基礎がためをする（成果を求めるクセづけ、進捗報告をする、関係者の状況を理解し、思いやりをもった言動ができるようになる　など）
• 会社の通常業務で成果が出せるようにする

に意識的に伸ばすことが良いといえます。

一方で、「任せたいけど任せられない」という上司・マネジャーの方の切実な意見もわかります。

「若手に任せられるものなら、任せたいと思う。でも、彼らに任せて結果が出るのか？上からは成果を求められる中で、きちんと成功するかが心配で、任せたくても任せられない。そんな余裕はないよ。」

もっともな気持ちです。しかしながら、もう少し広い視点でこの事象を見るとすると、こんなメリットがあるといえます。

■「ナマイキな若者」を活かす効果

• 若手が育つ（成果が出なかったとしても、その若手は確実に成長します）
• 採用ブランディングに役に立つ
  （新卒採用広報で、その若手がやったことを広報できます）
• やる気のある人が辞めなくなる
  （「言えば任せてくれる」という前例を作ることで、今までだと、やる気はあるのに社内にフィールドがないという理由で辞めていた層が、社内に残るようになる）

これは、一マネジャーの意見だけではなく、会社としての方針にかかわってくる問題です。しかし、今、そのような転換をしないと、「優秀な若手から辞める法則」に待ったをかけることができません。

「自分はそんな風に育てられていない。」

そう思うマネジャーも居るかもしれません。しかし、時代が変わってきているのです。

「若手から意見が出たときには、今の仕事のプラスアルファからはじめてみる。」

そこから始める、という一歩でもいいのではないでしょうか。

あなたの会社では、優秀な若手から辞めていないでしょうか？あなたの会社では、「ナマイキな若手」が活きるようなフィールドがあるでしょうか？

ぜひこれを機会に、思い返していただければ幸いです。