■3つのポイント、若手に伝えていますか？｜新入社員研修・社員教育は自律型 人材育成のシェイク。社員研修やOJTも

シェイクの森田です。

先日のコラムで、若手の早期離職に関して、そのメカニズムを5つのタイプに分けてお伝えしました。

入社3年目以内に、3割とも4割とも言われる若手の離職率。

今回は、人事が打つべき施策についてお伝えしたいと思います。

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まず、マネジメントの前提を、疑ってください。

何故、いま若手の早期離職が増えているのでしょうか。

一般的によく言われている説は、大きく分けると2つあります。

• 採用での「ミスマッチ」が起きているから
• 今の若手が「我慢が足りない」「打たれ弱い」から

確かにこれらは原因の1つであると思います。

しかし、私は「本質はそこだけではない」と考えています。

先日、某銀行から外資系コンサルティング企業に転職した方に話を聞く機会がありました。

彼女がいうのは、「入社した時から、この会社にいるのは長くて3年だな、と思ってました」。

彼女だけではありません。ここ数年、若手社員と話していて感じるのは、新卒での入社先を「一生勤める企業」ではなく、「人生の１つのステップ」としてとらえている人が非常に多い、ということです。

転職業界も活況です。電車に乗っていても、テレビを見ても、転職サイトの広告が多く掲載されています。

確かに、今年の新卒は「売り手市場」といわれ、大手志向が返り咲いたとも言われています。しかしその背景には、最初に入る会社として、大手に入ることで箔を付けたいという理由もあり、数年後には、転職をイメージしている人も多いでしょう。

このように、「１つの企業に一生勤めあげる」といった前提が「前提」ではなくなって来ていることは、皆さんも感じておられるでしょう。

冒頭に申し上げたミスマッチが是正されたとしても、ステップアップのための転職は益々増加するとも考えられます。

このように「3年3割」といわれるこの時代の離職は、もはやミスマッチ論、若者の弱さ論ではなく、これからの「益々の若手流出」の序章に過ぎないと私は考えています。

この若手流出時代に、企業に求められるのは【辞めることを前提としたマネジメント】であると、私は思います。

旧来の辞めないこと前提のマネジメントと、辞めること前提のマネジメントは、大きく違います。

若手の流出前提のマネジメントとは、何でしょうか。

それを知る前にまず、

• 若手が何を動機に働いているのか、
• 若手が何を動機に働く場所を決めるか、
• 若手がどんな時に辞めたいという気持ちになるのか

これらについてご説明したいと思います。

若手への【離職前提マネジメント】、その３つのポイント
～　存在意義の実感・成長実感・成長期待　～

先日、弊社で3年目の社会人300名に対するアンケート調査を実施しました。

その結果によると、現在の仕事において「自分の存在意義」や「この会社にいると、自分は成長できるという期待」、「自分が成長しているという実感」を感じている人で、「転職をすぐにしたい」と答える人は極めて少ない、という傾向がわかりました。

この点を踏まえて考えると、若手の転職を前提としたマネジメントには3つのポイントがあるといえます。

• 存在意義の実感
  若手が「この会社で自分らしさが発揮できている」、「自分がいることで会社に貢献できている」、「自分は企業から求められている」そういった感覚を覚えていること。
• 成長実感
  「自分は成長している」という感覚を持てていること。
• 成長期待
  「この会社にいると、自分は成長できる」という期待があること。

以上3つのポイントを日々の仕事の中で若手が感じられているかどうかが、【流出前提マネジメント】の重要なキーになります。

これは、長期雇用前提のマネジメントよりも、【高度なマネジメント力】が求められます。

部下に対してただ意味も伝えずに仕事を与えるのではなく、

• 仕事の意味・意義
• その人に対する期待、
• 仕事を通じて成長してほしいポイント
• その人の1～5年後のなりたい姿を考えた時に、今がどのような意味を持つのか。

こういったことを、きちんと上司が伝える必要があります。

そして部下の意向を把握し、将来どんな人になりたいかのゴールイメージをすりあわせ、それに対する、適切なサポートとフィードバックをする。このような、マネージャーの【マネジメント力】が問われる時代になってきているのです。

というのも、今までの日本では、上司のマネジメント力がなくても、若手が、「こんな会社、辞めてやる！」と不満を感じても、本当に辞める勇気ある人は多くありませんでした。それはあまりに若いうちに辞めると転職が難しいこと、後で苦労することが分かっているからです。

しかし、3年3,4割の昨今、「こんな会社、辞めてやる！」というと、本当に辞めてしまう時代。

マネージャーが企業によってある種「守られていた」時代から、まる裸になった「マネジメントの質」が問われる時代になっているのです。

それを知る前にまず、

マネジメント力が、企業力を分ける

マネージャー層のマネジメント力が思うように育成できず、苦労しておられる企業の教育担当者様はいらっしゃると思います。「誰にも教えられてこなかったから、教え方がわからない」そんなマネージャー層の方からの声も、よくうかがうことがあります。

こういったお話をうかがうたび、私は強い危機感を覚えています。

間違いなく、今の日本は【マネジメントの危機】に直面しています。

まず、マネジメントの上手い企業と下手な企業では、若手の定着率という点で勝敗がつきます。マネジメントの下手な企業からはどんどん人が辞めていき、採用コストがどんどんかかるでしょう。人材がどんどん流出し、サービス品質も担保できない。そして企業力もどんどん弱体化していく。

逆にマネジメントがうまい企業には、成長したい人、優秀な人が集まっていきます。「成長できる」、「働く人がいきいきしている」。そんな噂を聞いて、他社からどんどん人が集まり、企業力が強化されていくのです。そして、両者の数年後の企業力には、大きな差が生まれるでしょう。

これからますます人の流動化が激しくなることが予想されます。

会社としての資産、資本である人が、どんどん流出する。

このような時代の中で、人材フローマネジメント、現場でのマネジメント力が問われる時代になってきているのです。

あなたの企業では、若手流出に対応したマネジメントへの変革は行なわれているでしょうか。

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