■1.新人教育の本質｜新入社員研修・社員教育は自律型 人材育成のシェイク。社員研修やOJTも

秋が深まるこの時期、来年度の新人研修の企画を考えている人事ご担当の方も多いかと思います。

一方で、「研修は効果が測りづらい」「どこまでを研修でやればいいのか？」そんな悩みを持っておられる方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そういった人材育成ご担当の方の声を受け、今回はシェイクが考える「新人研修のポイント」についてお話したいと思います。

はじめての上司が大きく影響する、その人の「基準値」

新入社員が、はじめての配属でつく上司は重要です。

一般的に「部下にとって幸せな上司」には、２つのタイプがあるといわれています。

１つ目は「スーパー上司」。

素晴らしい上司の行動、態度を見て、自分が理想としたい社会人のイメージをわかせ、様々な事を吸収していきます。

２つ目は「ダメダメ上司」。

あまりにも上司が頼りにならないと反面教師となり、自ら主導権を握って仕事をまわすようになることが多いのです。

逆に、１番よくないのが「中途ハンパ上司」だと言われます。（ドキ！）上司にならって「社会人ってこんなもんでいいんだ」と考えるようになり、新人時代に「自分の基準値」が中途半端なところにセットされてしまうのです。（なんとも耳が痛い話ですね…）

自分の基準値がどこに設定されるかは、その後の社会人生活の行動パターン、思考パターンに大きな影響を与えます。

例えばホウレンソウ（報告、連絡、相談）１つとっても、基準値が高い人は「ここまでするのか！」と驚くほどの早さ、クオリティで報告をしてくるものです。

新入社員時期についたクセは、なかなか直りません。

社会人のできるだけ早い段階で、基準値をできるだけ高くセットして、その基準値の基礎となる行動特性・思考特性を徹底して身に付ける必要があります。

OJTが有効に機能しない時代。いま、求められるもの

それでは、高い基準値と、それに伴う行動特性・思考特性はどのように身につけていくのでしょうか？

従来、社員の育成は、集合型の研修の他に、現場の先輩社員や、上司によるOJTの形で実施されてきました。

しかし、近年の業務効率が特に重視されている状況において、効果的な教育を現場に求めることはますます難しくなってきています。

また、先輩や上司の教え方のスタイルにも大きく依存するため、新入社員の基準値をある一定レベル以上にセットするのはOJTだけでは難しい。「OJT以外の方法で一律に基準を上げることができないだろうか」と、問題意識を持たれている方の声をよくお聞きします。

私は、新人研修における最も大事なポイントは

「 スーパーなレベルを知ること 」＝ 「 自分の基準値を高いところにセットすること 」

そして、「 その高い基準値を行動レベルにまで落とし、習慣にすること 」だと考えています。

OJTではなく、研修でそれを行う方法の一例として、シェイクの新入社員研修の一つである「セルフマネジメント・スイッチ研修」を例にあげますと、まず、実際の現場に応用できる、リアルなミニケーススタディで「スーパーな社会人の行動・思考」を徹底的に理解します。ミニケーススタディを数多く実践することで、徐々に自分の基準値を上げていきます。

そのうえで、最後の日には、6時間ほどかける現場さながらのシミュレーションにおいて理想的な社会人をイメージしながら、各人が理想的な社会人を演じきれるか、理想的な行動ができるかどうかを、実践します。

そしてシミュレーションの中で実際に自分が行った行動を自ら振り返り、定量的、定性的に評価し、フィードバックをもらうという、行動アセスメント的な要素を含めています。

それによって、擬似的なOJTのような環境を作り出し、逐一の行動に対してフィードバックしていきます。

現場では、そこまで細かな行動に対して、指摘をしてフィードバックするのはなかなか難しい側面もあるかと思います。それを、研修で代行するのです。ある意味「上司代行」と言えるかもしれません。

このような研修でのプロセスによって、「スーパー上司」と一緒に仕事をしているのと同様の効果を狙っています。

新入社員の方は、素晴らしい上司の行動、態度を見て自分が目標とすべき社会人像を具体的にし、基礎行動レベルを上げるのです。

新人研修を企画する際には、ぜひ

新入社員研修のポイントは、「 スーパーなレベルを知ってもらう 」 ＝「 基準値を高いところにセットすること 」。

そこを意識して企画を進められると、新人の方も素晴らしい現場スタートを切れると思います。

あなたの会社では、新人研修で、どのような「基準値」を作っていますか？

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