■新卒採用の本質｜新入社員研修・社員教育は自律型 人材育成のシェイク。社員研修やOJTも

＜ 優秀層の採用には、『自律的判断に足る情報を出す』 ＞

優秀層の学生は ＜ 強気 ＞ で ＜ 高い選社基準 ＞を持っている！

例年実施している弊社の就職活動実態調査で、今年就職活動をした学生に会って話を聞いてみると、優秀な学生ほど以下のような特徴が例年以上に見られるように感じました。それは　＜ 強気 ＞ かつ ＜ 高い選社基準を持つ ＞ ということです。

理由としては、マーケット全体として今期採用ニーズが高まっていること、またベンチャー企業を志望する学生の増加等による就職先の多様化などが考えられます。

内定を６個貰っても、「納得できるまで就活を続ける！」というＡさん

学生Ａさんのケースはその顕著な例です。

３月後半、彼女は苦戦する友達を尻目に、既に名立たる大手企業、人気コンサルティング会社など計６社から内定を貰っていました。

一般的には「勝ち組」と呼ばれ、日に何度も携帯電話に企業からの呼び出しがかかる彼女でしたが、一方で、かなり悩んでいました。

「内定を貰えたのはどこもいい会社で、親も喜んでいるのですが…。何か納得ができないんです。」

彼女は、「自分の目標と照らし合わせて、『この会社じゃなきゃ！』と心底納得できるまで、就職活動を止められません。」と言いました。

５月の頭に、また彼女の話を聞くことができました。

「世間的には全く無名だけど、『ここじゃなきゃ他に居場所はない！』と思える程の会社を見つける事ができました。イベントやインターンを通して、人事の方や社員の方に親身に相談に乗ってもらって、じっくりお話したり、社内をじっくりと体感する中で、『自分の夢を現実にするには、ここでキャリアを積むのが一番だ！』と納得できたんです。親はいまだに心配そうですが、自分としては、『これで良かった』って、心の底から満足しています」

彼女は入社先として、今成長を遂げている某ベンチャーの名前を上げ、目を輝かせました。

Ａさんの様に、企業側との密なコミュニケーションを通じて「ここしかない！」「ここならやりたい事が本当にできる！」と心底納得ができないと内定受諾しない学生は、優秀層においては稀ではありません。

優秀な学生の特徴として挙げられるのが、【 自分で考え行動し、目標を定め、目標の為に努力を重ね、成長する 】という点です。自分の頭で考えているからこそ、自分なりの納得感を重視するのです。

こういった自律型の学生は、企業においても自律型人材として高いアウトプットを出していきます。

では、＜自律的な志向性の高い優秀な学生が入社を決定する要因＞ とは、一体何でしょうか？

優秀な学生に自社を選んで貰うには？

【自律型学生が自律的な意志決定をするに充分な機会/情報を提供しているか】

これこそが新卒採用の成功企業に共通するポイントです。

自分の人生を自分の意志で生きていこう、という学生が「この会社だ！」と思うに充分な判断材料を、提供できるかどうか。

これが優秀な自律型人材を獲得できるか否かの分かれ目になります。

学生が意志決定する際にどれだけ納得感を持って貰えたかという事は入社後の【聞いてなかった病】【こんなはずじゃなかった症候群】を作らない、という意味で、企業にとって長期的に見ても大きなプラスになります。

いわゆる「第二新卒」を量産しないためにも学生に対して、【自律的判断に足る情報を出す】事は重要なのです。

＜ 自律的判断に足る情報を出す ＞って具体的に言うと？

＜ 自律的判断に足る情報を出す ＞とは、企業と学生の深い相互理解です。

具体的な施策としては、以下などが挙げられます。

• 企業体感セミナー
• 会社の中身を見せる、インターンシップ
• 選考段階における社員との飲み会、交流会
• リクルーターとの密なコミュニケーション

上記のようなプロセスをとる企業は、年々増加しているように感じます。手前味噌ですが、シェイクも上記プロセスを実践している一社です。

まず、シェイクの説明会は、弊社の主力事業である企業研修の一部分を体感できるグループワークをおこない、学生とシェイク社員との交流会を設けました。

選考の途中段階では六本木のバーを貸し切り、『シェイクNight』と題した学生とシェイクのメンバーを交えた飲み会。ふつうの交流会よりもラフな場であったためか、みな本音でぶつかってきてくれ、相互理解が深まりました。22:00過ぎまでという遅い時間にも関わらず、「参加できてよかった」という声をたくさん伺えたことも印象深かったです。

最終選考として行った1週間インターンシップは各人に合わせて課題を出し、社員が働いている現場で、社員と自由にコミュニケーションを取りながら5日間で成果を出してもらうというもの。期間中は10:00にオフィス出社すること以外はまったくの自由でしたが、プレゼン前日は全員徹夜するほどに、みな達成意欲も志望度も高く挑んできてくれました。

最終的にはすべての学生さんに納得していただき、複数内定者ばかりでしたが、内定辞退率ゼロという結果になりました。

企業と学生が深く触れ合うことによって、自律型学生に、いい部分も悪い部分もひっくるめて企業のコアを理解し、腹の底から納得して入社を選択してもらう。企業側は判断するための機会、材料を提供する。

この ＜ 自律的判断に足る情報を出す ＞こそがお互いにとって重要であり、長期的にみて企業の成長の原動力になると、自社の採用プロセスをもって実感しています。

＜ 自律的判断に足る情報を出す ＞あなたの企業は出来ていますか？

【自律型人材を採用するには、学生の自律度に応える】

言われてみれば、実に当たり前のプロセスです。しかし、残念ながらまだまだ一般的とは言えないのが現状ではないでしょうか。

あなたの企業の採用プロセスは、自律的に考え行動する学生とコアなコミュニケーションをとれていますか？インターンシップ、企業体感セミナー、リクルーター制などを通じて、学生が「ここだ！」と納得できるに足る情報を、きちんと提供していたでしょうか？

もちろん大人数の採用をされている企業では難しい面もあるかと思います。ただ、大人数には大人数なりのやり方があります。

実際我々がご支援させて頂いている企業では、マスのコミュニケーションを取りながらも、一方でコアにコミュニケーションするパスを作り、望む方にはより『自律的判断に足る情報を出すこと』を実践されています。

次年度採用プロセス検討のこの時期に、ぜひ一度振返っていただければと思います。

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